Le CSE (Comité Social Economique) a pour objectif de fusionner 3 instances : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Il couvre l’aspect social en représentant le salarié face à sa hiérarchie (conflits, revendications, questions), veille à l’évolution économique et sociale de l’entreprise, en apportant aux salariés certains avantages (chèque cadeaux, activités proposées dans le cadre de l’entreprise, …). Il prend aussi en charge l’aspect santé avec tout ce qui concerne la sécurité et la santé au travail. La mise en place de ce nouveau dispositif tient de la volonté d’englober ces différentes problématiques dans une instance unique.
Caroline Crauste, formatrice CSE ( volet juridique, économique et social) pour le CEFIRC nous éclaire sur ce sujet d’actualité.
Toute entreprise à partir de 11 salariés, équivalent temps plein pendant 12 mois consécutifs sont concernées. Entre 11 et 50 salariés, il y avait déjà des délégués du personnel ; le CSE ne va rien changer fondamentalement pour ces entreprises. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CE va disparaître. Et à partir de 300 salariés, les entreprises vont avoir obligation de mettre en place une commission au niveau de la sécurité, de l’hygiène et de la santé au travail (commission santé sécurité et conditions de travail CSSCT).
Le CHSCT au départ, était obligatoire à partir de 50 salariés ; désormais la CSSCT doit obligatoirement être mise en place à partir de 300 salariés.
Entre les deux, on est dans une sorte de no man’s land : en fonction de l’activité plus ou moins dangereuse de l’entreprise, de l’obligation imposée par l’Inspection du Travail ou directement de l’initiative du chef d’entreprise, certaines entreprises vont mettre en place cette commission ou pas.
Les ordonnances Macron ont permis de mettre en place un échéancier. Les entreprises ont pu retarder les élections en allongeant les mandats en cours pour organiser de nouvelles élections avant le 31 décembre 2019. D’autres ont fait signer des PV de carences à leurs salariés ; cela signifie qu’elles n’ont mis en place aucune instance, mais en principe ces PV de carences tomberont le 31 décembre 2019 ce qui obligera les salariés à se reprononcer sur leur volonté d’élire un CSE ou pas.
Aujourd’hui, entre 23 et 26% des entreprises ont mis en place ce CSE et on estime qu’elle représenteront 36% à la fin de l’année.
Elle va générer des modifications plus ou moins compliquées en fonction de l’effectif des entreprises et de ce qui a déjà été mis en place. Celles qui n’ont pas mis en place de CSE aujourd’hui n’auront pas à se poser de questions par rapport à ce qui va changer. En revanche, celles qui ont un CSE depuis longtemps vont être confrontées à des difficultés assez importantes notamment liées au CE puisque ce Comité d’entreprise est une personne morale. En soi, c’est une entité à part. Aujourd’hui, cette fusion entraînera notamment un décloisonnement des budgets. Cela va également bouleverser les grandes entreprises puisque la base de calcul des instances représentatives des salariés va être différente. La base de calcul des instances représentatives du personnel va engendrer une baisse du nombre des délégués du personnel et des instances représentatives du personnel puisque le mode de calcul se fait maintenant avec une instance unique et non sur la base de trois instances bien distinctes.
Il y a deux accompagnements possibles :
Il y a la formation des instances représentatives du personnel une fois qu’elles ont été élues : elles sont composées de salariés qui n’ont pas forcément d’expérience en la matière ; nous les accompagnons par des formations prévues par les textes ; certaines existaient déjà, notamment celles concernant la sécurité et santé au travail, d’autres sont complémentaires et vont toucher les aspects plus financiers, économiques et juridiques de ces instances.
Il y a également la formation en amont de l’élection pour comprendre comment procéder et quels sont les points sur lesquels il va falloir se concentrer pour mettre en place ce nouveau CSE ; anticiper tout ce qui concerne les accords d’entreprise. Il faut comprendre que le CSE a des enjeux tellement importants qu’il faut, avant les élections, encadrer la manière dont on va mettre les choses en place. Les accords d’entreprise vont donc poser les jalons sur la manière dont va être organisé le CSE. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, on part sur un protocole d’accord pré-électoral dans lequel on va également encadrer le mode de fonctionnement du CSE.
L’objectif de ces formations est d’envisager la manière dont on va pouvoir encadrer la mise en place du CSE en fonction de la taille de l’entreprise, de son mode de fonctionnement, des attentes de ses salariés, de l’employeur et des syndicats bien évidemment, car les organisations syndicales ont leur rôle à jouer dans cette nouvelle organisation.
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