L’égalité est un enjeu de société majeur. Elle est tout d’abord un droit fondamental, un grand principe de la république et une question de justice. Au travail, elle recouvre trois enjeux. L’égalité est un impératif démocratique qui doit se traduire par une volonté d’une plus grande justice sociale en direction des femmes et par une lutte contre toutes formes de discrimination. D’un point de vue sociétal, elle vise à valoriser les différents temps de vie assumés équitablement entre les femmes et les hommes. Enfin, économiquement, elle représente une nécessité face à la concurrence, à la compétitivité et au retournement démographique. Les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail : elles représentent la moitié de la population active. De plus en plus diplômées, elles accèdent à des professions prestigieuses.
Pourtant des inégalités demeurent :
– le taux de chômage est plus élevé chez les femmes,
– les rémunérations ne sont pas égales
– les postes à haute responsabilité leur sont plus difficiles à obtenir,
– le temps partiel leur est plus souvent imposé qu’aux hommes,
– la prise en charge de la vie familiale et domestique pèse encore essentiellement sur leurs épaules.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 dans le cadre du plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes s’inscrit dans cette optique. Elle oblige les entreprises à mesurer les écarts de rémunération femmes-hommes et à publier l’index de résultats.
Egalité salariale femme/homme, où en sommes-nous ?
Plus de 46 ans après l’inscription dans la loi du principe « A travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours inférieurs de 9% à ceux des hommes.
En application de la Loi AVENIR n°2018-771 du 5 septembre 2018, toute entreprise de plus de 50 salariés devra à terme :
– mesurer l’égalité femme/homme dans l’entreprise sur la base de 5 indicateurs et obtenir un score minimum de 75 points,
– publier chaque année ses résultats et les transmettre au service du ministère du travail,
– mettre en place les actions correctives sur 3 ans pour atteindre le score demandé.
Les indicateurs retenus sont porteurs de sens ; ils donnent à réfléchir les entreprises sur leurs habitudes. La méthodologie est simple puisqu’elle s’adapte à la taille de l’entreprise et est construite sur la base de données existantes. Le choix d’un index unique permet aux partenaires sociaux de disposer des résultats détaillés pour chaque indicateur pour rendre compte des résultats. Un délai de 3 ans est accordé pour un rattrapage ; au-delà, les entreprises sont pénalisées.
Les entreprises doivent calculer un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à partir de différents indicateurs :
– l’écart de rémunération hommes-femmes,
– l’écart de taux de rémunération individuelle de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
– l’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes,
– le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité en présence d’augmentations intervenues pendant le congé,
– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Un décret du 8 janvier 2019 ainsi qu’une instruction de la Direction générale du travail (DGT) du 25 janvier 2019 sont venus préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.
A partir des différents indicateurs, les entreprises pourront mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. L’index sera calculé sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui s’achèvera nécessairement l’année qui précède celle de la publication. Par exemple, pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, la date limite pour la publication du premier index est fixée au 1er mars 2020. La période de référence pourra être l’année civile 2019 ou encore tout autre période de 12 mois consécutifs expirant en 2019 (exemple : du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019).
Plus elles seront performantes, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur retenu : le nombre maximum étant de 100. Au-dessus de 75 points, les entreprises de plus de 50 salariés seront considérées comme respectant l’égalité femme/homme. Au-dessous, elles devront mettre en place des actions correctives, par le biais de la Négociation annuelle obligatoire (NAO). A défaut d’accord, l’employeur devra prendre les mesures nécessaires après consultation des membres du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette décision sera déposée à la Direccte.
Le résultat obtenu doit être porté à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année précédente. La note globale, ainsi que le calcul des indicateurs, et leurs résultats détaillés doivent être communiqués au Comité Social et Economique (CSE). La base de données économiques et sociales devra également contenir les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, les actions mises en œuvre pour les supprimer. L’employeur doit enfin informer l’administration du Travail via l’utilisation d’un formulaire en ligne accessible sur le site du ministère du Travail.
Ce même décret prévoit une période transitoire pendant laquelle les entreprises sont progressivement assujetties aux nouvelles obligations en fonction de leur effectif. Ainsi, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, la première publication est intervenue le 1er mars 2019. Les entreprises de 251 à 999 salariés ont quant à elles jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultats et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.
Les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points.
Elles sont donc tenues de conclure un accord collectif ou de définir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyant des mesures visant, par exemple, à améliorer l’accès à la formation, la mixité des métiers, ou encore l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. La mise en œuvre d’actions visant à lutter contre les agissements sexistes constitue également un levier d’amélioration.
Si pendant trois ans, les résultats restent inférieurs à 75 points, l’inspecteur du travail transmettra au directeur de la Direccte un rapport et informera l’employeur qu’il est passible d’une sanction fixée au maximum à 1 % de la masse salariale calculée sur la base des revenus d’activités du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure adressée à l’entreprise.
Dans le mois qui suivra, l’employeur présentera ses observations (ce délai d’un mois pouvant être prorogé une fois si la situation est complexe).
La Direccte pourra par ailleurs décider d’accorder un an supplémentaire dans certains cas, notamment pour les petites entreprises, dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont plus limitées. De plus, la sanction serait notamment proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis 3 ans. Le gouvernement prévoit que les contrôles de l’Inspection du travail seront plus nombreux afin de faire respecter ces nouvelles obligations (de 1 730 à 7 000 interventions/an sur ce sujet).
A noter que l’absence de mise à disposition des informations aux élus constitue aussi un délit d’entrave (7500€ d’amende).
Différents dispositifs sont progressivement et depuis quelques années, mis en place pour l’égalité professionnelle femme/homme.
Pour faire progresser la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi impose depuis le 1er janvier 2017 que les listes de candidats soient obligatoirement équilibrées et alternées.
Concrètement cela signifie que pour chaque collège électoral, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Il faut alterner un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un sexe (Code du travail, art. L. 2314-30). Cela vaut pour l’élection des titulaires comme des suppléants.
Cette décision concernait l’élection CE mais qu’elle est parfaitement transposable au CSE.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un à deux référents par entreprise et agit par la formation des inspecteurs et des médecins du travail.
Ce référent, élu du personnel, est désigné dans les Comités Sociaux et Economiques de toutes les entreprises. Dans celles de plus de 250 salariés, ce référent doit concrètement réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail sont également formés pour mieux appréhender les questions, apporter les réponses adéquates et accompagner les victimes.
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