CPF – Les 5 mauvaises pratiques

Contrairement au DIF, le CPF est rattaché à l’individu, qui est le seul à pouvoir l’activer. Un changement de paradigme pour les entreprises, qui doivent désormais identifier comment l’intégrer dans leurs stratégies de formation. En attendant la sortie de l’application mobile dédiée au CPF à l’automne 2019, quelques mauvaises pratiques peuvent déjà être évitées.

Ne pas être pro-actif

La réforme de la formation professionnelle instaure des mesures censées faciliter l’accès au CPF. Les entreprises de plus de 50 salariés anticipent alors la baisse des financements mutualisés. Depuis janvier 2019, la Caisse des dépôts et consignations enregistre une diminution du nombre de dossiers validés. « Les DRH ne doivent pas hésiter à déployer des formations car légalement, l’entreprise a toujours la responsabilité de l’employabilité du salarié.  », explique Pierre Monclos, expert en digital learning au sein de l’organisme de formation Unow. Ce dernier rappelle qu' »il est possible de mettre en place des accords d’entreprises afin d’inciter les salariés qui sont intéressés à mobiliser leur CPF. »

Ne pas anticiper la création de catalogue de formations

Toutes les formations inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont désormais éligibles au CPF. Dès cette année, il est donc conseillé de « créer des catalogues de formations en interne, référencer les acteurs de la formation dans différents domaines pour les proposer aux salariés », indique Arnaud Portanelli, co-fondateur de Lingueo et administrateur à la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP). Pour les entreprises de moins de 50 salariés,« il faut identifier rapidement l’OPCO référent et lui demander son plan de développement des compétences, ainsi que son budget », ajoute-t-il. 

Se croire à l’abri des recours

Depuis la monétisation du CPF, les collaborateurs sont davantage motivés à réclamer le montant correctif de leurs droits à la formation. « Les employeurs ont intérêt à abonder à hauteur de 50 % minimum. Et cela même si les OPCO ne financent plus une partie du salaire. Cela leur éviterait de devoir verser l’abondement correctif de 3 000 €. Attention aux recours, qui peuvent émaner de diverses personnes : le salarié lui-même, les instances représentatives du personnel qui vérifient si une formation a eu lieu et demande à l’employeur cet abondement, l’inspection du travail et les avocats qui défendent le salarié lors de la négociation de départ s’il est prouvé que ce dernier n’a pas été formé », prévient Arnaud Portanelli.

Sous-estimer la phase d’accompagnement

En principe, avec l’application mobile dédiée au CPF, les salariés n’auront plus besoin de passer par l’OPCO pour mobiliser leur CPF. Pourtant, on imagine déjà que les futurs utilisateurs ne la prendront pas en main naturellement. « Certains salariés seront probablement découragés en voyant qu’ils n’ont pas encore de somme créditée sur leur CPF. Le rôle des RH sera de les accompagner, c’est-à-dire d’expliquer que le CPF n’est pas la seule ressource à leur disposition : l’entreprise accompagne, abonde, construit des cadres », commente Arnaud Portanelli. Pour convaincre le salarié de puiser dans son CPF pour financer une formation qui intéresse l’entreprise, il faudra donc l’accompagner dans ses choix d’acquisition de compétences.

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